“十三薪”在法律中的性质认定及发放规则
一、“十三薪”的性质认定：是否等同于年终奖？
一、“十三薪”的性质认定：是否等同于年终奖？
十三薪，即第十三个月工资，也称“年底双薪”，也有单位发的是14薪甚至15薪，它是改革开放后随着外资企业的进入而逐步形成的。在上世纪八十年代，与内资企业相比，外资企业在工资分配上拥有更多的自主权。当时政策也允许这些企业可以不比照国有企业发放各类餐补、交通补贴等，以年终加发一个月工资来代替。随着国家对企业工资分配的改革，内资企业也拥有了工资分配自主权，一些内资企业就借鉴了13薪的做法。目前很多企业的“十三薪”主要是企业吸引和留住员工一种约定俗成的做法，但“十三薪”在我国法律中至今并没有明确的规定。
因为十三薪一般也在年底发放，许多人认为其就是年终奖的一部分。但大部分情况下年终奖与十三薪并不相同：
（一）两者属于不同名目的款项
年终奖通常指的是由企业根据自身的经营状况，通过其内部规章制度规定、劳动合同约定或其他方式约定，在每年度末或次年年初给予员工的福利性质的奖励。年终奖对员工一年工作的奖励。公司年底根据经营情况，按一定比例分配给员工的奖金，会计处理一般直接记入工资。
而十三薪应当属于职工福利，一般在员工提供了正常劳动的情况下，企业不得以经营亏损为由拒绝发放。当然实务中，为了扩充工资基数，增加职工福利可抵扣数额，一般也将13薪直接计入工资。
（二）两者发放的条件不同
在实际运用上，年终奖更能体现绩效考核的结果，在没有相关约定的情况下，有可能会被认为是一种激励机制，属于企业经营自主权的范畴，用人单位可以根据其经营状况决定是否发放以及如何发放。且一般来说年终奖有一定的浮动，往往根据用人单位的经济效益以及员工个人的绩效表现来确定。年终奖的发放应当与绩效表现挂钩，用人单位应当有绩效考核标准、考核流程、考核结果等。年终奖发放与否以及发放标准，在法律层面上应当属于单位的分配自主权范畴。
而十三薪一般来说是劳动者和单位约定好的固定薪水，更能体现公平性。只要员工提供了正常的劳动，用人单位就必须按照约定来发放企业不得以经营亏损为由拒绝发放。因为虽然法律法规没有对用人单位发放十三薪做出具体的规定，它本属于企业自主管理的范畴，但用人单位一旦规定了十三薪制度，十三薪就成为劳动者的一种可期待利益，不再属于企业单方决定的范畴，用人单位就应按规定支付。
二、“十三薪“的发放规则
对于离职员工的十三薪该如何发放规则一般如下：
（一）企业与员工就十三薪发放有具体规定的，按照规定执行。
如有的企业与员工在劳动合同中约定或在规章制度中明确规定了员工获得十三薪的条件：发放十三薪当日必须仍然在岗；员工在发十三薪日前提出辞职或已与企业解除劳动合同的，将无法享受十三薪，或者表现不好、违反公司规章制度或有其他违纪行为的员工将无法享受十三薪等规定的依据规定
（二）企业和员工双方无约定或约定不明确的情况下，按比例折算发放十三薪。
如果企业规章制度和劳动合同都未对十三薪的发放条件作出明确规定，在实务中，由于离职员工在工作期间付出了相应劳动，大多数仲裁机构和法院认为，按照公平合理的原则，企业应当根据员工工作时间，按比例折算并支付十三薪。